Montar grupos de afinidade é geralmente um dos primeiros passos das empresas para abordar o tema de diversidade e inclusão. Mas só existir não basta. Para ter sucesso, os grupos de gênero, etnia, gerações, LGBTI+ e Pessoas com Deficiência (PcD) precisam ter direcionamento e ações concretas.
Durante encontro on-line da AB Diversidade, promovido por Automotive Business com as empresas-membro do projeto, o conselheiro da iniciativa e sócio da MAC Diversidade, Guilherme Bara trouxe reflexões importantes para que as empresas evoluam com os grupos de afinidade. Segundo ele, é essencial garantir que ferramenta estratégia na construção de uma cultura mais diversa e inclusiva dentro das empresas.
“O grupo de afinidade pode ser a melhor coisa que a empresa tem porque traz vida e ajuda a avançar com a diversidade e a inclusão”, afirmou Bara. “No entanto, as conversas precisam ser objetivas. O foco não pode ser patrulhar crença dos colaboradores e lideranças ou fazer apenas hashtag e posts. Isso não significa nada. Tem que focar na ação para resolver as dores da empresa.”
Governança e gestão
Atrair colaboradores apaixonados pelo tema traz motivação, mas para tirar os projetos do papel é preciso ter governança, diz o especialistas. Para ele, é importante que cada grupo ligado à diversidade trabalhe com direcionamento, gestão e plano de ação concreto alinhados com a estratégia corporativa.
“Além de apaixonados por diversidade, é preciso ter também pessoas com o background necessário para endereçar as soluções que considerem a cultura da empresa”, disse Bara.
Uma das orientações é começar analisando o que a organização tem de positivo no pilar de diversidade trabalhado pelo grupo. Depois, ampliar para uma avaliação das dores e desafios e, principalmente, focar em soluções para cada problema levantado – afinal, essa é a melhor entrega possível do trabalho de um grupo de afinidade.
Para que isso funcione, é importante que a empresa deixe claro qual é o papel e a responsabilidade de cada envolvido. Em muitas empresas, a participação é voluntária, o que faz com que os colaboradores se engajem mais ou menos em certos períodos, equilibrando com as tarefas de suas áreas. Para deixar todos na mesma página e evoluir a cada reunião, vale definir uma pauta antes de todo encontro, enviar um material prévio para análise e evitar voltar em assuntos já decididos.
Engajamento interno
Bara lembra que o tema de D&I não pode ficar apenas nas mãos do RH ou dos grupos de afinidade, precisa envolver toda a empresa e gerar angajamento desde liderança até o chão de fábrica. Por serem diferentes públicos que têm jornadas de trabalho distintas, é necessário pensar no conteúdo e na forma de comunicação para conversar com todos.
“Para as lideranças, é essencial colocar na mão deles as decisões. Os gestores precisam ser apoiadores dos grupos e também decidir sobre assuntos estratégicos dentro da empresa levando em conta a diversidade. Só assim o tema se torna relevante para quem tem poder de decisão e ganha força internamente”, explicou o consultor.
Objetividade
Por ser um tema novo para as empresas e que mexe com vieses e crenças enraizadas em cada pessoa, a dica do consultor em diversidade é que os grupos sejam objetivos. “O foco não pode ser patrulhar crença dos colaboradores”, diz Guilherme Bara. “Temos que deixar de dar carteirada ou de banalizar o tema em função de uma crença individual ou de uma vulnerabilidade nossa e focar em soluções objetivas.”
A regra é que os grupos estejam alinhados com o ódigo de conduta e a estratégia da empresa. O especialista lembra ainda que os grupos de afinidade precisam ser um espaço seguro que respeite as diferentes opiniões para não causar receio dos colaboradores em participar das conversas.