Como mapear a diversidade na empresa? Como acolher colaboradores trangênero? É possível incluir trabalhadores do chão de fábrica nas discussões? Desafios assim são comuns às empresas do setor automotivo. Para trocar experiências e inspirar novas ações, durante o encontro on-line da AB Diversidade na quarta-feira, 29, quatro organizações do segmento apresentaram desafios que estão transpondo quando se trata de diversidade e inclusão. Representantes da Lear, Mercedes-Benz, Volkswagen e TE Connectivity contaram diferentes situações e e soluções.
Mais representatividade negra na Lear
No ano passado, a Lear lançou o seu primeiro programa de estágio exclusivo para pessoas negras, com o objetivo de aumentar a representatividade racial em áreas corporativas e, consequentemente, em posições de liderança.
A empresa, que produz bancos e sistemas automotivos, trabalha com diversidade e inclusão desde 2017. A organização admite que a jornada para a equidade racial é longa, mas desenvolver talentos desde a base é um primeiro passo importante. O programa de estágio teve mais de 2 mil inscrições e contratou 30 talentos negros.
“Entendemos que estávamos no momento de maturidade que nos permitia lançar um programa assim em nível nacional. Para isso, trabalhamos muito forte a conscientização interna e fizemos parceria com a Empregue Afro para o planejamento e condução o programa”, conta a gerente de desenvolvimento organizacional da Lear Corporation, Elaine Reis.
Segundo ela, o maior aprendizado foi na busca de talentos em algumas regiões do país. “No final, acabamos abrindo as últimas vagas para outros grupos de diversidade porque não conseguimos preencher todas.” A executiva diz que, quando o programa acabar, ainda que não existam vagas o bastante para efetivar todos os talentos, a empresa terá a chance de contratar alguns deles para transformar a própria demografia e, no caso dos que não ficarem, a Lear terá contribuído para o desenvolvimento desses jovens profissionais e com melhores oportunidades futuras.
Contratação de profissional transgênero na Mercedes-Benz
A chegada de uma profissional transgênero na Mercedes-Benz impulsionou transformações na empresa. A colaboradora, que se identifica como mulher há dois anos, ainda não fez a transição de gênero e, por isso, todos os documentos ainda estão com o nome masculino de batismo, apesar de ela já ter um nome social feminino pelo qual gostaria de ser chamada.
Para acolher a nova contratação da melhor forma, a montadora atuou com o departamento jurídico e buscou, acima de tudo, ouvir a funcionária. “Conversamos para eu entender como ela gostaria de ser tratada. Como a preferência é usar o nome social, fizemos um documento com o jurídico atestando isso e mudamos o nosso sistema interno para que todos os canais usassem o nome social, além de orientarmos o pessoal da segurança sobre a revista e, claro, sobre o uso do banheiro feminino. É importante que ela seja sempre tratada pelo gênero com o qual se identifica”, explicou a gerente de RH, Mercedes-Benz, Elineide Castro.
Um censo para mapear a diversidade na Volkswagen
O censo interno é importante para entender a demografia, mapear a diversidade dentro da empresa e, a partir disso, direcionar metas e ações afirmativa, mas há desafios. Entre eles estão entender quais informações coletar e perguntar sobre temas mais delicados, como a identidade de gênero do profissional, além de fazer tudo isso dentro dos limites da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) e de forma inclusiva para todos.
A montadora contou com uma consultoria para montar o questionário e tomou cuidados para sempre oferecer a opção de “prefiro não dizer” e “outros”. “Fizemos um mutirão em todas as fábricas para explicar cada questão para cada colaborador. O objetivo é que todos entendessem cada ponto do questionário e o porquê é importante mapearmos a diversidade”, disse o analista de RH com foco em diversidade da Volkswagen, Guilherme Nascimento.
O levantamento está em curso e, apesar de ser opcional, a meta é ter alta adesão para que seja de fato um censo, não uma pesquisa por amostragem. Uma vez que o mapeamento estiver realizado, a Volkswagen terá uma nova etapa nas mãos: desenvolver políticas e ações para responder aos potenciais desafios levantados com o censo.
TE Connectivity engaja funcionários do chão de fábrica
Em todas as empresas industriais a agenda de diversidade e inclusão traz um desafio em comum: como envolver os colaboradores das fábricas na conversa, uma vez que a jornada de trabalho é diferente e menos flexível do que das áreas administrativas?
Uma das ações da empresa para engajar esses funcionários no tema foi a criação de um grupo de influenciadores das fábricas no WhatsApp. São profissionais mais comunicativos, com bom relacionamento nas unidades da empresa, que buscam aproximar os colegas das linhas de montagem das pautas de debatidas nos grupos de afinidade. Além disso, há a busca por fazer uma escuta ativa das necessidades desses colaboradores.
“Temos a preocupação de chegar no chão de fábrica para levar o tema e também para ouvi-los, por isso já estamos realizando algumas ações. Diferentemente de outros países, a TE no Brasil tem esse mix de planta e área administrativa”, contou a HR Solutions partner e líder dos ERGs da TE Connectivity, Juliana Biaseto.
Segundo ela, o que ajuda bastante é o engajamento da liderança. “Temos 100% do apoio da liderança, eles estão envolvidos nos grupos e também são influenciadores dentro dessas áreas, participando de bate-papos, por exemplo.”