A indústria automotiva atravessa uma das maiores revoluções de sua história. Eletrificação, conectividade, inteligência artificial, digitalização das fábricas e novos modelos de mobilidade ocupam as agendas dos conselhos de administração. Paralelamente, cresce a pressão para atrair talentos cada vez mais diversos, inovadores e preparados para um mercado em permanente transformação.
No entanto, há uma evolução silenciosa, menos tecnológica e muito mais humana, que pode produzir impactos profundos sobre competitividade, inovação e permanência de talentos: ampliar a licença-paternidade.
À primeira vista, o tema parece pertencer ao universo dos benefícios corporativos. Na prática, trata-se de uma decisão estratégica de negócios.
A desigualdade começa antes da promoção
Quando discutimos nossa baixa presença em posições de liderança na indústria automotiva, normalmente direcionamos o debate para programas de desenvolvimento, mentorias, metas de diversidade ou processos seletivos mais inclusivos. Todas essas iniciativas são importantes, mas combatem os efeitos, não a origem do problema.
A desigualdade profissional entre homens e mulheres começa muito antes da disputa por uma promoção. Ela nasce na forma como a sociedade distribui o cuidado.
Ainda hoje, o nascimento de um filho representa uma interrupção significativa na nossa trajetória profissional, enquanto a carreira dos homens costuma seguir praticamente inalterada. Não por falta de competência nossa, mas porque o cuidado continua sendo tratado como responsabilidade predominantemente feminina.
Quando a licença da mãe é muito mais extensa do que a do pai, reforça-se uma mensagem poderosa: é ela quem deve assumir os cuidados iniciais. Essa lógica ultrapassa os primeiros meses de vida da criança e influencia toda a dinâmica familiar, consolidando uma divisão desigual do trabalho doméstico e do cuidado.
O custo invisível para as empresas
Esse modelo também tem um preço para as organizações.
Empresas investem durante anos na formação de profissionais altamente qualificadas e, justamente no momento em que muitas alcançam maturidade técnica e potencial para assumir posições estratégicas, enfrentam dificuldades para assegurar sua permanência ou apoiá-las em sua continuidade de carreira.
Cada demissão representa perda de conhecimento, aumento dos custos de reposição, impacto sobre a diversidade das equipes e redução da capacidade de inovação.
Num setor que disputa engenheiros, especialistas em software, profissionais de dados e com novas competências para a mobilidade do futuro, desperdiçar talentos deixou de ser apenas uma questão social. Tornou-se um problema de competitividade.
Dividir o cuidado é acelerar a igualdade
Licenças-paternidade mais amplas não beneficiam apenas os homens que desejam participar dos primeiros meses de vida de seus filhos. Elas reduzem um dos principais fatores estruturais da desigualdade de gênero: a concentração do cuidado sobre nós, as mulheres.
Quando pais permanecem mais tempo em casa, aumenta a probabilidade de que a divisão das responsabilidades familiares continue mais equilibrada ao longo dos anos. Isso favorece nosso retorno ao trabalho, amplia nossas possibilidades de desenvolvimento profissional e reduz a penalização que tantas de nós seguimos enfrentando após a maternidade.
Em outras palavras, igualdade de oportunidades não depende apenas de contratar mais mulheres. Depende também de redistribuir responsabilidades.
A próxima vantagem competitiva
A indústria automotiva já compreendeu que diversidade impulsiona inovação. Equipes diversas produzem melhores soluções, ampliam a capacidade de compreender consumidores e fortalecem a tomada de decisão.
O próximo passo talvez seja reconhecer que políticas de parentalidade também fazem parte dessa estratégia.
Empresas que oferecem licenças-paternidade mais longas sinalizam algo que vai muito além de um benefício: demonstram coerência entre discurso e prática, fortalecem sua marca empregadora, aumentam o engajamento das equipes e contribuem para ambientes mais inclusivos.
Não se trata apenas de responder às expectativas das novas gerações de profissionais. Trata-se de construir organizações capazes de manter talentos em um mercado cada vez mais competitivo.
O futuro começa em casa
A indústria automotiva sempre foi protagonista das grandes transformações tecnológicas. Agora, tem a oportunidade de liderar também uma transformação cultural.
Se queremos mais mulheres na engenharia, nas fábricas, nos centros de desenvolvimento, nas diretorias e nos conselhos, talvez seja hora de admitir que a igualdade de gênero não começa na promoção nem no recrutamento.
Ela começa muito antes.
Começa quando o cuidado deixa de ser visto como responsabilidade de uma única pessoa e passa a ser compartilhado.
Porque o futuro da mobilidade depende de inovação. Mas a inovação também depende de quem consegue permanecer, crescer e liderar.
Neivia Justa ([email protected]) é executiva sênior e ativista corporativa com mais de 30 anos de experiência liderando times de Comunicação e Diversidade em empresas globais como Timex, Natura, GE, Goodyear, J&J e UHG. Jornalista, pós-graduada em Marketing, MBA em Varejo, é palestrante, mentora, professora, escritora, conselheira consultiva e fundadora da consultoria #JustaCausa. É a criadora do programa #lídercomneivia e dos movimentos #ondeestãoasmulheres e #aquiestãoasmulheres. Venceu o Troféu Mulher Imprensa e o Prêmio Aberje (2017) e é Top Voice LinkedIn no Brasil desde 2018. Em 2022, foi uma das 50 líderes globais do Vital Voices Visionaries. Eleita Top Voice Latin America (2022/2023) e Top 2 Thought Leader da América Latina (2024–2026). Em 2026, figurou entre as 150 Global Thought Leaders pelo Thinkers 360. Em 2025, foi escolhida uma das 50 mulheres líderes do Brasil no SW50 Santander É coautora de nove livros, entre eles Diversidade e inclusão e suas dimensões, Mulheres na Gestão de Reputação e A Essência da Influência, conselheira consultiva e membro do comitê de comunicação do 30% Club Brasil, diretora de DEI na Aapsa-SP, embaixadora e conselheira da Plan International Brasil.
*Este texto traz a opinião de quem o assina e não reflete, necessariamente, o posicionamento editorial de Automotive Business.