A indústria automotiva brasileira vive um momento importante de amadurecimento em sua agenda ESG. A Pesquisa Diversidade e ESG no Setor Automotivo 2026, realizada por Automotive Business e MHD Consultoria, mostra que 52% das empresas do setor já possuem metas vinculadas aos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU e que 79% contam com planos relacionados ao tema. Porém, 47% afirmam não destinar recursos financeiros para ações.
Apesar da avaliação geral favorável, a pesquisa mostrou que persistem desafios importantes para o setor, especialmente para pessoas LGBTQIA+ e pessoas com deficiência, que relatam menor pertencimento e maior exposição a situações de preconceito. Ainda que o respeito e a dignidade sejam percebidos de forma positiva pela maioria das pessoas que participaram, nota-se que a experiência menos favorável ocorre nesses dois grupos.
A pesquisa revelou que ambos os grupos são os que mais percebem limitações para o crescimento profissional nas empresas, e também os que percebem com frequência fatores que impactam a saúde mental. Foram apuradas no total 3.047 respostas de profissionais do setor automotivo em nível nacional, sendo que 6,6% se identificaram como pessoas com deficiência.
Os números indicam que existe consciência sobre a relevância da sustentabilidade e da inclusão para a competitividade dos negócios. O desafio agora é transformar compromissos em resultados concretos. E, quando o tema é inclusão de pessoas com deficiência, os dados mostram que ainda há um longo caminho a percorrer. E esse cenário reflete o que acontece no mercado de forma geral.
Pesquisa Radar da Inclusão – 3ª edição
Dados da 3ª edição da pesquisa “Radar da Inclusão”, realizada pela Talento Incluir em parceria com o Pacto Global da ONU – Rede Brasil e o Instituto Locomotiva, revelam que 76% das pessoas respondentes inseridas na força de trabalho, ou seja 3 em cada 4, já sofreram pelo menos uma situação de capacitismo em sua trajetória profissional.
O dado é especialmente relevante para setores industriais tradicionais, como o automotivo, que historicamente concentraram esforços em cumprir exigências legais de contratação, mas ainda buscam vencer o desafio de avançar com a mesma intensidade na agenda de desenvolvimento de carreira, acessibilidade, liderança inclusiva e retenção desses talentos.
A pesquisa mapeia percepções e experiências de pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes no mercado de trabalho e aponta uma distância entre o acesso às oportunidades de emprego e a construção de uma carreira.
Os desafios para incluir pessoas com deficiência começam antes mesmo da contratação. Segundo essa pesquisa, 63% perceberam desvalorização de seu perfil profissional já na etapa de processos seletivos, recebendo ofertas para posições abaixo de sua qualificação.
Outros 48% relataram que as pessoas recrutadoras não estavam preparadas para conduzir processos acessíveis e 40% enfrentaram barreiras de acessibilidade que dificultaram sua participação.
Esses números merecem atenção especial da indústria automotiva. Afinal, um setor que busca inovação, produtividade e competitividade global não pode desperdiçar talentos altamente qualificados. A pesquisa mostra também, por exemplo, que 65% dos respondentes possuem ensino superior ou formação acima desse nível.
Os obstáculos não terminam quando a contratação acontece
Outro dado do levantamento: 53% das pessoas com deficiência e/ou neurodivergentes relatam ter sofrido preconceito ou discriminação de gestores, e 52%, de colegas da própria equipe. Além disso, apenas 36% daquelas que vivenciaram situações de capacitismo formalizaram denúncias, um indício de baixa confiança nos mecanismos internos de acolhimento.
Quando observamos a trajetória profissional das pessoas com deficiência, o cenário torna-se ainda mais desafiador. Entre aquelas que estão há mais de três anos na mesma empresa, 44% nunca receberam promoção. A ampla maioria, 84%, não ocupa cargos de liderança e apenas 1% alcançou posições de alta liderança. Isso revela uma oportunidade concreta para a indústria automotiva.
Se o setor já reconhece os ODS como parte de sua estratégia de negócios, chegou o momento de incluir indicadores mais robustos sobre pessoas com deficiência. Não basta medir admissões. É preciso acompanhar permanência, promoção, remuneração, participação em programas de desenvolvimento, presença em cargos de liderança e índices de retenção.
O próprio estudo da AB evidencia que muitas empresas já entenderam a importância da agenda ESG, mas ainda enfrentam dificuldades para converter a intenção em investimento estruturado. Na inclusão de pessoas com deficiência acontece exatamente o mesmo fenômeno: o discurso frequentemente avança mais rápido do que as práticas organizacionais.
Setor Automotivo pode ser exemplo em inclusão
A boa notícia é que o setor automotivo reúne condições favoráveis para impulsionar essa transformação. Por integrar uma cadeia organizada e orientada por indicadores, melhoria contínua, qualidade e gestão de processos, pode aplicar à construção de ambientes verdadeiramente inclusivos a mesma disciplina que utiliza para aprimorar seus padrões produtivos.
Isso passa por revisar requisitos de vagas, ampliar acessibilidade física, comunicacional e digital, capacitar lideranças, garantir canais seguros de denúncia e criar programas estruturados e acessíveis de desenvolvimento profissional. Também exige abandonar o viés capacitista sobre pessoas com deficiência ocuparem apenas posições operacionais ou de entrada.
A pesquisa 2026 mostra que 78% dos participantes acreditam que as empresas contratam pessoas com deficiência principalmente para cargos iniciais. Se essa percepção persistir, continuaremos limitando carreiras e desperdiçando potencial humano.
A inclusão não deve ser reconhecida apenas como uma obrigação legal ou uma iniciativa de reputação corporativa. Ela é uma agenda de inovação, produtividade e sustentabilidade. Empresas mais diversas tomam decisões melhores, ampliam sua capacidade de compreender clientes e fortalecem sua competitividade em mercados cada vez mais exigentes.
A indústria automotiva brasileira já demonstrou que está disposta a discutir sobre a pauta de diversidade, equidade e inclusão. O próximo desafio é garantir que a inclusão também seja intencional. Isso significa assegurar que pessoas com deficiência tenham acesso ao emprego, a oportunidades de crescimento, a cargos de liderança e a protagonismo de carreira.
A verdadeira inclusão começa quando a contratação deixa de ser o objetivo final e passa a ser apenas a primeira etapa de uma estratégia intencional de cultura de inclusão.
Carolina Ignarra é CEO e sócia-fundadora da Talento Incluir, especializada na empregabilidade de pessoas com deficiência, Top Voice no LinkedIn, autora e coautora de diversos livros, entre eles “O Manual Anticapacitista”.
*Este texto traz a opinião de quem o assina e não reflete, necessariamente, o posicionamento editorial de Automotive Business.