A Lei Maria da Penha completa 20 anos neste mês. Dentro do ambiente corporativo, se antes o desafio era combater formas explícitas de violência e assédio, hoje especialistas afirmam que as empresas precisam enfrentar manifestações mais sutis, como microagressões, silenciamento e discriminações veladas.
Há 20 anos, era comum um chefe gritar, humilhar funcionários e exigir metas abusivas. Assédios sexuais eram normalizados. Brincadeiras racistas ou homofóbicas eram tratadas apenas como humor. Em algumas fábricas, sequer havia banheiro para mulheres. Hoje, esses comportamentos têm nome — assédio moral, assédio sexual e discriminação —, são reconhecidos como violência e podem resultar em punições.
Segundo consultores, nessas duas décadas, as principais mudanças foram resultado da entrada de mais mulheres no mercado de trabalho, da maior conscientização das pessoas sobre seus direitos e de mudanças e pressões sociais, além de instrumentos jurídicos que ampliaram a responsabilização das empresas e ajudaram a transformar a cultura do mundo corporativo.
“Hoje a gente reconhece isso como violência, como assédio, como discriminação. E hoje as pessoas denunciam e são levadas a sério, porque nenhuma marca quer ter sua reputação afetada por casos de assédio moral ou sexual”, afirmou a sócia da consultoria Uzema, Elizabete Scheibmayr, consultora de diversidade e líder do grupo contra violência de gênero da empresa.
O que mudou em duas décadas?
Para a consultora em diversidade Neivia Justa, o que mudou principalmente nesses anos foi a maior consciência dos funcionários sobre seus direitos e a entrada de mais mulheres no mercado de trabalho. “Elas estão chegando cada vez mais letradas e menos tolerantes e coniventes com violências.”
“Do ponto das empresas globais, cresceu a pressão por ambientes mais diversos e inclusivos por questões de compliance e reputação, que é o maior ativo de uma empresa”, disse ela.
As consultoras apontam também que o ambiente corporativo evoluiu refletindo mudanças na sociedade e avanços jurídicos, como a tipificação do assédio moral e sexual, do estupro e da importunação sexual, além da criminalização do racismo e da homofobia e da ampliação do entendimento de que a violência contra a mulher também pode ser verbal, psicológica e patrimonial.
Nas fábricas, muita coisa mudou, tanto com a evolução da tecnologia, quanto com a contratação e promoção de mulheres em posições de liderança nas fábricas.
“Há 20 anos era totalmente masculino. Quando passava uma mulher na fábrica era uma gritaria, faziam um escândalo. Hoje isso é inaceitável. Houve uma luta grande do sindicato e das organizações de mulheres para elas entrarem no ambiente fabril e isso também ajudou a mudar o comportamento dos homens”, conta o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Wellington Damasceno.
Ele destaca ainda que muitos trabalhadores passaram a ter esposas e filhas atuando na linha de montagem. “Isso faz com que eles reflitam mais também. Não querem um ambiente de assédio onde a própria família trabalha.”
Damasceno afirma ainda que os problemas de saúde dos trabalhadores também mudaram. “Hoje temos cada vez mais procura de trabalhadores com problemas ligados ao isolamento, estresse, pressão do dia a dia, e alto tempo de tela nos computadores. Hoje, a doença mais comum nas fábricas não é mais a lordose (causada pelo trabalho repetitivo).”
Ele afirma que o sindicato tem recebido cada vez mais pedidos de apoio psicológico dos dirigentes, mas também falta uma conscientização para os trabalhadores sobre cuidados com a saúde mental. “Os trabalhadores estão precisando e ainda precisamos desmistificar esse tema, porque muitos ainda acham que psicólogo é coisa de maluco.”
Violência doméstica também entra na pauta das empresas
Além disso, as empresas passaram a entender que a vida pessoal do colaborador também impacta o trabalho. “Essa discussão de violência sai da esfera doméstica e as empresas começam a olhar para esse tema, de 2021 para cá”, afirmou Elizabete Scheibmayr.
Hoje ela realiza palestras mostrando como a violência doméstica afeta o ambiente corporativo.
“A violência que acontece no lar afeta as empresas. Em média, uma mulher que sofre violência falta 18 dias ao trabalho. Ou, quando está presente, a produção cai muito porque, claro, ela está vivendo uma situação muito difícil e não consegue focar no trabalho”, explica a consultora.
Microagressões e violência silenciosa: os novos desafios
Ainda assim, a violência persiste tanto na sociedade quanto no ambiente de trabalho. Nos escritórios, agora de forma mais sutil, como microagressões e violências silenciosas.
Segundo a pesquisa Diversidade no Setor Automotivo, feita pela Automotive Business e pela MHD Consultoria, um em cada quatro profissionais percebe com frequência fatores que impactam sua saúde mental.
As microagressões acontecem de várias formas, segundo as consultoras. Uma delas é o silenciamento: quando as ideias da mulher são constantemente invalidadas, quando ela nunca é chamada para reuniões ou quando surge uma oportunidade de promoção, mas ela não é escolhida.
“As microagressões vão acontecendo a partir do momento em que eu silencio ou não valorizo a competência dos grupos minoritários, sejam mulheres, pessoas pretas, LGBTQIA+ ou pessoas com deficiência. Eu não reconheço a competência e a capacidade desses grupos e vou minando suas chances de permanecer e crescer na empresa”, explica a sócia da Uzema.
Segundo a pesquisa da AB, 19% dos trabalhadores percebem limitações para crescer na empresa, índice ainda maior entre colaboradores LGBTQIA+ e pessoas com deficiência.
Há ainda outras formas mais explícitas, como metas abusivas, cobranças insistentes, humilhações e constrangimentos. Neste ano, a implementação da NR-1 atribui às empresas a responsabilidade pelo gerenciamento de riscos psicossociais, como estresse e o burnout.
“As microagressões e a violência vão acumulando a ponto de chegar num burnout se eu não me proteger ou pedir para sair. Se o ambiente não for, de fato, pensado para promover a inclusão e respeitar as diferenças, essa conta nunca vai fechar, mesmo com a NR-1. Não é por decreto que essas coisas acontecem; é preciso mudar o comportamento individual e a cultura de toda a empresa”, afirmou Neivia.
Ela também questiona a fiscalização das leis. “Obviamente a lei ajuda a colocar limite, mas quem fiscaliza? A lei de cotas está aí há 25 anos para provar que o poder público não funciona. As empresas preferem pagar a multa do que cumprir as cotas porque é mais barato”, ressalta.
Canais de denúncia ainda enfrentam desconfiança
Para combater essas violências, muitas empresas instalam canais de denúncia, mas ainda há muitos colaboradores que não confiam nesses mecanismos e têm medo de retaliação.
Segundo a nova pesquisa de Diversidade da Automotive Business e da MHD Consultoria, 21% dos colaboradores do setor automotivo já foram desrespeitados ou sofreram preconceito. Desses, 39% nunca denunciaram.
“As empresas precisam ter canal de denúncia, mas só vai funcionar se existir um ambiente de segurança para a pessoa denunciar”, explica Luciene Sanfilippo, executiva de negócios especialista em cultura e liderança corporativa.
Segundo ela, quando uma denúncia interna é feita, deve ser apurada por profissionais do Jurídico e do RH capacitados. “Tudo tem que ser totalmente imparcial, extremamente confidencial e muito, muito apurado, com técnica.”
Depois, é preciso dar um retorno aos envolvidos. “Se for confirmada a denúncia, precisa haver advertência ou desligamento da pessoa denunciada. E o denunciante recebe essa devolutiva. Se a organização não encontrar evidências da denúncia, também precisa comunicar isso aos envolvidos”, explicou Luciene.
Para Neivia Justa, os canais de denúncia precisam deixar de ser apenas um mecanismo formal de compliance e demonstrar que geram consequências concretas para quem pratica violência ou assédio.
“Como especialista em comunicação, sempre tive um embate com as empresas porque existe uma mística de que tudo precisa ser anônimo e confidencial, e obviamente precisa ser”, disse. “Mas, se você demite aquela pessoa e não justifica o motivo para não manchar a carreira dela, está devolvendo para a sociedade um profissional que pode repetir a mesma atitude em outra empresa.”
Neivia defende maior transparência sobre a efetividade desses canais. “É preciso dizer quantas denúncias são recebidas, quantas são apuradas, quantas pessoas foram desligadas ou quais providências foram tomadas, de forma geral.”
A alta liderança está blindada de denúncias?
Outro desafio para criar ambientes de trabalho seguros é quando diretores, CFOs, presidentes ou outras lideranças de alto nível cometem assédio, discriminação ou outros comportamentos inadequados.
Para Neivia, esse é um dos maiores desafios das empresas. “Na imensa maioria das vezes, a altíssima liderança está blindada. Poucas empresas realmente demitem, porque o resultado financeiro que o executivo traz é o que o mantém no poder, mesmo que pratique assédio moral para bater metas.”
Elizabete Scheibmayr também concorda que esse é um tema delicado.
“O que percebo é que as empresas estão investindo muito em letramento das lideranças para evitar casos assim. Mas, se a empresa coloca o combate à violência como tolerância zero, essa regra precisa valer também para a alta liderança”, afirmou. “O que vejo é que, em casos graves, há demissão por justa causa. Nos demais, muitas vezes apenas desligam a pessoa sem registrar que foi por comportamento inadequado.”
Na visão de Luciene Sanfilippo, denúncias envolvendo a alta liderança são mais sensíveis, mas não devem ser blindadas. “Essa denúncia terá uma investigação ainda mais rigorosa e, se a empresa tiver maturidade, vai desligar essa pessoa.”
“O resultado não pode comprar licença para comportamento inadequado. Ainda mais porque a liderança é o reflexo da cultura da empresa, então tem sempre que agir corretamente”, disse Luciene.
Nas fábricas, o debate ainda precisa avançar
Enquanto as agendas de combate à violência, ao assédio e os programas de diversidade avançam nas empresas, as fábricas ainda caminham em ritmo mais lento.
Segundo o presidente do Sindicato dos Metalúrgicos do ABC, Wellington Damasceno, “ainda não estamos no nível adequado para lidar com o assédio, que continua muito presente nos ambientes fabris”.
Para ele, as empresas qualificam a gestão, mas não conseguem levar esse debate para a linha de produção.
“As empresas tratam o tema como secundário porque o principal aqui é a produção. Mas o debate sobre diversidade, inclusão e combate ao assédio precisa existir aqui dentro também e de forma contínua.”
A sugestão dele é incluir os temas em paradas de 10 a 15 minutos, assim como já acontece para falar sobre segurança e saúde no trabalho. Além de comunicados e discussões dos temas em assembleias.
Assim como temos paradas de 10 a 15 minutos para falar de saúde e segurança no trabalho, temos que falar sobre assédio, violência e microagressões com esses trabalhadores. Até porque o assédio agora está incluído na CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio)”, pontuou Damasceno.