O ano de 2026 promete trazer mudanças e avanços na agenda de diversidade, com novas regras de saúde mental, fortalecimento dos programas de diversidade e a adoção de tecnologias como a inteligência artificial.
Para mapear os principais temas de diversidade e inclusão que devem ganhar protagonismo este ano, a reportagem de Automotive Business conversou com as consultorias em diversidade Tania Macriani, CEO da MHD Consultoria, e Cris Kerr, CEO da CKZ Diversidade.
1. NR1 e mudanças no trabalho
A partir de maio, começam a valer no Brasil as novas regras da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), com foco nos riscos relacionados à saúde mental no trabalho.
A principal mudança é que agora as empresas têm a obrigatoriedade de incluir no Programa de Gerenciamento de Riscos a identificação e o gerenciamento de riscos psicossociais, como estresse, assédio moral ou sexual e sobrecarga de trabalho.
Segundo a consultora em diversidade Cris Kerr, a NR-1 redefine o papel das empresas e, para funcionar, será essencial ter lideranças humanizadas.
“Grande parte dos colaboradores ainda não se sente ouvida pelas lideranças e por isso não se sentem pertencentes. As lideranças precisam desenvolver escuta ativa, empatia e ações concretas de cuidado com as pessoas”, contou.
Ela aponta três principais desafios: combater o assédio moral, prevenção de burnout e boreout. “Ainda falta consciência sobre o que é assédio moral, por isso as empresas precisam trabalhar o combate ao bullying e piadas ofensivas. Também vão precisar olhar para a sobrecarga de trabalho que hoje é grande no país.”
Cris Kerr cita ainda que as empresas precisam olhar para os riscos de burnout, que é o esgotamento emocional, físico e mental causado por excesso de trabalho e pressão constante. E para o boreout, que é o esgotamento por tédio, causado por falta de desafios e tarefas repetitivas.
A NR-1 é um avanço importante em um momento de desafios no ambiente de trabalho. Segundo a pesquisa State of the Global Workplace 2025, 45% dos trabalhadores no Brasil se dizem estressados, enquanto 17% sentem raiva e 20% estão tristes. Com isso, 40% dos brasileiros têm intenção de sair do emprego atual.
2. Diversidade: freia ou acelera?
Desde o ano passado, grandes empresas dos Estados Unidos, como Google, Meta, Amazon, General Motors e Ford anunciaram mudanças em suas políticas de diversidade ou extinção dos seus programas de inclusão.
Na avaliação da consultora Tânia Macriani, o movimento não deve refletir no Brasil, mesmo que ganhe força em outros países.
“Independente de suas matrizes, as empresas aqui no Brasil devem continuar seus programas de diversidade porque elas atingiram um grau de maturidade avançado, com aumento de programas estruturados em diversidade”, disse.
“Isso é um bom sinal, mostra que está enraizado nos novos talentos, nas novas gerações e na cultura organizacional. Estamos vendo a resiliência das empresas brasileiras frente a esses movimentos globais divergentes ou conservadores”, completou Tânia.
Essa visão é corroborada pela pesquisa Diversidade no Setor Automotivo 2025, organizada por Automotive Business, na qual 94% do setor afirma que continuará investindo em diversidade, com foco em melhoria contínua dos programas, enquanto apenas 6% falam em congelar ou desacelerar o tema.
3. Expandir programas de diversidade
O setor automotivo tem mais ações e programas voltados para diversidade de gênero, jovens talentos e pessoas com deficiência, mas ainda falta olhar com mais atenção para os demais eixos.
Esse é o próximo passo apontado pelas consultoras de diversidade para avançar em 2026.
O eixo LGBTQI+ é o maior desafiador no setor automotivo. Apenas 27% das empresas desenvolvem programas ou ações para esse público, segundo a pesquisa de AB.
“Agora mais maduras em diversidade e inclusão, as empresas precisam ir além de ações voltadas para mulheres”, afirma Cris Kerr. “O eixo LGBTQI+ ainda é um dos temas mais difíceis dentro do setor automotivo porque está muito ligado a piadas e brincadeiras ofensivas que deixam o ambiente desconfortável para a pessoa expor sua vida pessoal.”
Ela afirma que as empresas precisam replicar seus programas de mentoria para os demais eixos de diversidade, também ter lideranças representativas e contar com aliados.
Outro ponto é trabalhar a interseccionalidade dos grupos de afinidade. “Às vezes os grupos de afinidade trabalham separados e precisam disputar verbas, ou fazem muitos eventos e acabam tendo baixa adesão”, explicou Cris Kerr. “É importante trabalhar em conjunto, para entender as interseccionalidades das pessoas e para fortalecer as ações junto aos demais colaboradores.”
4. Metas e indicadores
Outro tema da agenda de diversidade para 2026 é a ampliação e cumprimento de metas. Segundo a pesquisa Diversidade no Setor Automotivo 2025, a maioria das empresas têm metas para contratação e promoção de mulheres e jovens talentos, mas poucas focam nos demais eixos.
“Não existe evolução sem metas, por isso cada empresa precisa estabelecer as suas e também estabelecer consequências para metas não alcançadas, para garantir resultado”, explicou Cris Kerr.
A especialista disse, ainda, que é importante conscientizar as lideranças sobre a importância das metas, explicando quais os ganhos para os profissionais e para a cultura da empresa.
Além disso, ela afirma que as empresas precisam não apenas entender o perfil de colaboradores, mas criar indicadores robustos que reflitam a efetividade das políticas de diversidade e inclusão.
“O senso organizacional é importante para saber quem está saindo e entrando da empresa, mas precisamos entender outros dados, como índice de permanência, a retenção pós-licença maternidade, promoção e desenvolvimento de talentos”, explicou Cris.
5. Inteligência artificial e diversidade
Com as ferramentas de inteligência artificial (IA) cada vez mais presentes no dia a dia de trabalho, seja nas fábricas ou nos escritórios, as especialistas em diversidade chamam a atenção para os cuidados com o uso da ferramenta digital.
Para Tânia Macriani, elas podem ser ótimas aliadas, mas é preciso tomar alguns cuidados quando pensamos em diversidade e ética.
“A IA pode trazer muitos benefícios, mas precisa estar bem treinada para ter decisões padronizadas e não repetir vieses discriminatórios. Se você tiver modelos com dados históricos que reproduzem desigualdade, você vai reproduzir a exclusão com filtros automáticos sem que ninguém perceba. E aí, em um processo seletivo, acaba excluindo perfis diversos”, pontuou.
Além do risco de vieses do algoritmo, ainda falta clareza nos critérios da IA para classificar os candidatos de um processo seletivo.
Por isso, a recomendação da especialista é ter um controle humano e discutir a regulação responsável da ferramenta. “Uma boa prática é não ter decisões 100% automatizadas. Também ter transparência para explicar qual modelo de IA toma as decisões. Além de ter uma regulação em uma IA responsável, com comitês de governança e ética que incluem as áreas de RH, jurídico, tecnologia e diversidade.”
Por outro lado, seguiu Macriani, a IA pode ajudar no recrutamento de talentos, no diagnóstico de diversidade, encontrar disparidades salariais, além de ajudar na acessibilidade com leitores de tela e tradução de voz.
6. Licença-paternidade
Em dezembro de 2025, a Comissão de Previdência, Assistência Social, Infância, Adolescência e Família da Câmara dos Deputados aprovou o PL 3108/20, que amplia para 20 dias a licença-paternidade nos casos de nascimento de bebês prematuros. A proposta tramita em caráter conclusivo e ainda precisa ser analisada pelas Comissões de Trabalho e de Constituição e Justiça e de Cidadania (CCJC). Para se tornar lei, o texto deverá ser aprovado pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.
O tema é importante principalmente para o setor automotivo, que tem 76% de força de trabalho masculina e precisa debater sobre o o papel do homem como pai e o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Atualmente, a maioria das empresas automotivas adota a licença Empresa Cidadã, que garante 15 dias de afastamento.
Na avaliação de Cris Kerr, é importante ficar de olho no assunto, mas talvez uma mudança na legislação ainda demore a acontecer pelo grande impacto que teria. “Acredito que ainda possa demorar um tempo para ser votado e aprovado, mas as empresas devem acompanhar. Se virar lei, precisará ter consequências ou não vai adiantar nada e não será cumprida.”
Tânia Macriani afirma ainda que para garantir a efetividade do benefício é necessária uma mudança cultural com forte exemplo da liderança.
“O líder precisa tirar todos os dias de licença-paternidade que tem direito para dar o exemplo e mostrar para os colaboradores que isso não vai impactar na avaliação de desempenho dele, como muitos temem. É uma mudança de cultura, precisa ser liderada pelo exemplo.”