O 2º Encontro do Movimento AB Diversidade, realizado por Automotive Business, aborda duas temáticas em alta no setor automotivo: a NR-1 e a discussão sobre o papel dos homens dentro da diversidade.
O evento online aconteceu na quarta-feira, 6, com a participação do fundador e diretor de pesquisa do Papo de Homem, Guilherme Valadares; a CEO da MHD Consultoria e head do Movimento AB Diversidade, Tânia Macriani; e a palestrante e consultora em diversidade, Cris Kerr, fundadora da CKZ Diversidade.
Participe do 2º Ranking Empresas Mais Inclusivas do Setor Automotivo da Automotive Business
Diversidade e saúde mental avançam com a NR-1
A atualização da NR-1 impõe novas regras de segurança e saúde no trabalho, passando a exigir que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem os riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Isso inclui estresse excessivo, assédio, metas abusivas, sobrecarga e burnout.
A norma entrou em vigor em maio do ano passado e as empresas tiveram um ano para se adaptar. A partir deste mês, as novas regras passam a ser fiscalizadas sob pena de multa e processos trabalhistas para as empresas.
“Eu não vi uma movimentação muito forte das organizações ainda”, disse Cris Kerr. “Entendo que muitas vão esperar acontecer o que acontece com a lei de cotas, né? Deixa chegar aqui para ver se vou ser multada mesmo, pra daí a gente começar a acelerar. Sendo que podia ter ganho um ano aí pra já ter feito muita coisa.”
O tema é urgente e reflete um cenário preocupante nas empresas. Segundo dados da Global Workplace, 45% dos trabalhadores estão estressados, 20% também estão tristes e 17% estão com raiva. Outra pesquisa da KPMG aponta que 46% já sofreram assédio moral e 14% assédio sexual.
“Toda essa questão da NR-1, vem para corrigir essas questões e tem tudo a ver com diversidade. É aquilo que eu sempre falo: diversidade tem que ser enxergada como questão de direito humano”, afirmou Tânia Macriani.
Como se adequar a NR-1
As consultoras em diversidade apontam que para começar, as empresas devem fazer um mapeamento de riscos. A partir do diagnóstico, introduzir iniciativas como programas de combate ao assédio moral, assédio sexual, além de rever políticas como jornadas de trabalho excessivas ou metas abusivas.
Outro ponto essencial é um canal de denúncia independente. “Precisa ter um canal de denúncia externo. Porque se fizer internamente, quem vai receber a denúncia muitas vezes é a própria pessoa que comete o assédio. Então, esse cuidado a empresa precisa tomar”, afirmou Cris.
Para monitorar esses riscos, Tânia explica que as companhias devem acompanhar três tipos de indicadores psicossociais: os de causa (que mostram problemas como sobrecarga e excesso de jornada); os de efeito (que revelam consequências como burnout e queda de produtividade); e os de maturidade (que indicam como a empresa está gerindo esses riscos, com ações, planos e revisões periódicas).
Diversidade também é papo de homem (e precisamos ouvi-los)
Nos últimos anos, o setor automotivo teve avanços importantes inclusão e liderança de mulheres. No entanto, os palestrantes afirmam que incluir os homens na discussão de gênero ainda é um desafio em muitas empresas – mas é essencial e urgente.
“Os homens normalmente não sabem qual que é o papel deles nessa temática de diversidade”, explicou Cris Kerr. “Eles entendem que diversidade são mulheres, pessoas negras, LGBTQI+ e não se entendem como parte disso e por isso não querem participar.”
Dentro do trabalho, homens sofrem com assédio moral, jornadas excessivas, burnout, entre outras questões, mas não falam sobre isso. Dados do Papo de Homem (PDH) mostram que 7 em cada 10 homens não falam sobre o que sentem (medos e sentimentos profundos) nem com os melhores amigos.
Mas eles sentem: 51% deles se declaram com ansiedade alta ou extrema no cotidiano, enquanto 1 a cada 3 homens têm algum nível de depressão. Além disso, eles apontam vícios em pornografia, álcool, games, drogas ou bets.
“A maioria dos homens não tiveram uma referência masculina positiva na infância e isso se manifesta no mundo corporativo quando viram adultos”, Guilherme Valadares.
Cris Kerr concorda. “A gente precisa trabalhar temas com esses homens que são ligados à parte comportamental e socioemocional. A gente trabalhou muito parte técnica, mas deixou isso de lado.”
Como engajar os homens nas discussões de gênero?
Mas, como engajar os homens em uma conversa que eles resistem em participar? Os consultores apontam alguns caminhos.
O primeiro é realizar um diagnóstico de escuta com homens e mulheres para entender as dores, fazer um senso e então realizar uma atividade piloto para entender quais dinâmicas funcionam naquele local de trabalho.
Além disso, Cris Kerr e Guilherme Valadares apontam que é importante que as empresas tenham grupos de gênero, que incluam homens e mulheres para falar de temáticas que atravessam ambos. Assim como as mulheres, uma tendência corporativa são a criação dos grupos de homens, onde eles podem compartilhar apenas entre si suas vulnerabilidades e dores.
Para ter sucesso na iniciativa é essencial ter bons exemplos masculinos na empresa que sirvam como referência e, sobretudo, apoio e participação da liderança – que no setor automotivo é massivamente masculina.
“Nas atividades em que tivemos a mais alta liderança masculina das organizações presente, abriu porta para outras coisas. Quando a liderança está envolvida a gente ganha escala, no corporativo, nas fábricas, com programas online”, afirmou o fundador do Papo de Homem. “A gente nota que os próprios homens, muitas vezes, quando já tiveram as sensibilizações iniciais, querem uma formação aprofundada e construção de competências.”
Ter exemplos é o caminho mais eficaz para ampliar o engajamento, aponta Cris Kerr. “Ter homens engajados com questões de gênero ajuda na transformação cultural porque vão trazendo demandas, corrigindo comportamento e fala dos colegas. Ele se torna um exemplo para os demais. Se não tiver na empresa, pode ser de um fornecedor, um cliente que já trabalhe com a temática.”