Um novo estudo produzido por entidades internacionais descobriu que as mulheres representam apenas 12% de toda a força de trabalho do setor de transporte no mundo. Essa desigualdade afeta negativamente os negócios, atrasa o crescimento das empresas e impede a inovação, apontam as evidências da pesquisa.
O relatório, assinado pelo World Bank Group em parceria com outras quatro instituições – entre elas, o International Transport Forum (ITF) -, aponta que a participação das mulheres varia por segmento.
Globalmente, as mulheres representam apenas 5% dos trabalhadores no transporte terrestre, 10% no transporte aquático, 21% em atividades de armazenagem e apoio ao transporte e 38% na aviação.
Mulheres são minoria nas lideranças do setor de transporte
A disparidade de gênero é mais acentuada em cargos de liderança sênior, funções técnicas e operacionais. Nas posições de liderança, as mulheres compõem 23% da força de trabalho do setor de transportes globalmente.
O relatório também indica que elas compõem 34% das posições de entrada. Mas apenas 17% das cadeiras de gerência e senioridade nesse setor.
“Há uma resistência estrutural, muitas vezes relacionada à falta de compreensão sobre os benefícios da diversidade”, afirma Carine Roos, CEO e fundadora da Newa, consultoria voltada a criar ambientes de trabalho mais humanizados e inclusivos.
“Inúmeras pesquisas têm constatado que equipes mais diversas apresentam melhor desempenho e maior capacidade de inovação. No entanto, muitas empresas ainda percebem essas iniciativas como custos, e não como investimentos”, completa a executiva.
Talentos femininos têm pouco espaço em vagas mais qualificadas
Segundo o relatório, as mulheres têm mais probabilidade de serem empregadas em atividades administrativas ou orientadas para serviços no setor de transportes. Enquanto os trabalhos técnicos qualificados e que apresentam salários mais altos – inclusive funções de condução, manutenção e reparo, engenharia e posições de piloto – são predominantemente ocupados por homens.
Por exemplo: as mulheres são apenas 6% das motoristas de caminhão no mundo, 16% das motoristas de ônibus na Europa e só 5% dos pilotos de avião nos EUA.
A proporção de mulheres na força de trabalho diminui com o aumento da senioridade, indicando a presença de barreiras à progressão na carreira.
“Há muita discussão no setor de transporte sobre o maior envolvimento das mulheres na parte corporativa e isso está muito vinculado a um entendimento de que, no transporte, as mulheres passageiras são as principais usuárias do sistema e estão continuamente vulneráveis”, diz Clarisse Linke, diretora-executiva do Instituto de Políticas de Transporte e Desenvolvimento (ITDP).
“A partir dessa discussão é que se chega ao entendimento de que há poucas mulheres trabalhando no setor”, conclui.
Mulheres são minoria no comando de órgãos de transporte
Em 2023, o ITDP, em parceria com o Centro de Estudos das Relações de Trabalho e Desigualdades (CEERT), realizou um estudo chamado “Transporte para todas: gênero e raça na mobilidade urbana”, que analisou como as mulheres negras, especificamente, sofrem com as desigualdades de gênero na gestão da mobilidade urbana.
Esse estudo mostrava que, em 2019, 92% dos membros dos quadros de diretoria dos órgãos de transporte em São Paulo (Metrô, CPTM, EMTU, SPTrans e CET) eram homens. Os dados de São Paulo são condizentes com a realidade brasileira: apenas 9% das pessoas responsáveis pelas políticas de transporte municipal eram mulheres em 2017.
“Outro aspecto importante é que não temos muitas mulheres negras envolvidas, embora elas sejam as principais usuárias. A realidade desse relatório do World Bank, no nosso país, é acentuada pelo componente de raça. Tem uma prática sexista que também se combina com o racismo”, argumenta Linke.
As grandes barreiras às mulheres no setor de transportes
Alguns dos principais obstáculos à maior participação de mulheres nesse mercado são listados pelo relatório: a baixa quantidade de mulheres em campos de atuação técnicos (elas são apenas 35% do total de graduados em ciência, tecnologia, engenharia ou matemática); estereótipos de gênero, que desencorajam a busca por esse tipo de carreira; falta de conhecimento sobre oportunidade de carreiras no setor de transporte e normas de gênero enraizadas que acabam impedindo o avanço delas em processos seletivos.
“Na Newa, observamos que a falta de políticas inclusivas e de comunicação direcionada impacta diretamente a atração de talentos femininos para essas áreas. Iniciativas como programas de mentoria, parcerias com instituições educacionais e campanhas de conscientização têm se mostrado eficazes para aumentar o interesse e a participação das mulheres nesse setor”, afirma Roos.
“Além disso, a promoção de role models femininas e o incentivo ao estudo de disciplinas STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática) são fundamentais para ampliar o número de mulheres nesse segmento”, completa.
Mas os motivos não acabam aí. A falta de acesso a opções de transporte também é apontada pelo relatório como uma importante barreira à participação das mulheres em países em desenvolvimento e está associada a uma redução de 16,5% na probabilidade delas entrarem no mercado de trabalho.
Isso está em consonância com estudos recentes que mostram que a menor oferta de transporte público na periferia implica em menor empregabilidade.
Violência, assédio e falta de infraestrutura são obstáculo
Outro grande problema é a violência. Um quarto das trabalhadoras ferroviárias entrevistadas pela International Transport Workers Federation em 56 países relataram estar cientes de incidentes de violência e assédio com base em gênero em seus locais de trabalho, e 15% haviam passado por essas experiências pessoalmente.
Dentre esses incidentes, 44% foram cometidos por colegas, 35% por gerentes e 13% por clientes.
Falta também infraestrutura para atender as necessidades de segurança pessoal e higiene das mulheres. Isso inclui, por exemplo, a falta de banheiros separados daqueles dos homens, a falta de lixeiras e a falta de espaços para lactação.
O texto aponta que muitos equipamentos de proteção pessoal (EPEs) não têm tamanhos apropriados para mulheres, o que as coloca em risco de ferimentos, doenças e até mesmo morte.
E existe, é claro, a questão da diferença de salários entre homens e mulheres. O relatório aponta que essa disparidade pode chegar a 25% para cargos técnicos.
Qual é a saída?
“Um ambiente seguro começa por ter uma maior mão-de-obra feminina, porque você tem mais mulheres no desenho do espaço e dos protocolos e políticas”, sugere Clarisse Linke, lembrando que as mulheres não costumam reportar o assédio no transporte público.
“Primeiro porque elas nem sempre tem testemunhas, e depois porque, ao reportar, elas acabam revivendo a violência, são questionadas e duvidadas. Então ter mulheres nesse ambiente de trabalho é um passo fundamental para ir gerando práticas profissionais que viabilizem a denúncia”, ressalta a executiva do ITDP, que frisa a importância de ter protocolos com canais bem definidos para se fazer a denúncia.
O relatório faz uma lista de iniciativas que precisam ser tomadas para aumentar a presença de mulheres na força de trabalho do transporte, divididas em quatro categorias:
Recomendações para as autoridades:
- 1: Adotar ou fortalecer políticas existentes para incentivar meninas e mulheres jovens a terem acesso à educação e à capacitação necessárias para ingressar no setor de transportes.
- 2: Incentivar uma distribuição mais equitativa das responsabilidades familiares e de cuidado entre mulheres e homens por meio de reformas legais e políticas.
- 3: Adotar metas para a representação feminina em funções técnicas e gerenciais no setor de transportes e monitorar o progresso.
- 4: Abordar barreiras legislativas e lacunas que dificultam o emprego e o progresso das mulheres no setor e apoiar os empregadores na garantia da conformidade.
- 5: Promover o empreendedorismo feminino no setor de transportes.
Recomendações para os empregadores: - 6: Fortalecer os esforços de divulgação para mulheres e meninas, atraindo-as para carreiras no setor de transportes.
- 7: Fortalecer os processos de recrutamento para eliminar o viés de gênero.
- 8: Adotar uma estratégia organizacional sobre igualdade de gênero no emprego e na liderança e fortalecer os frameworks de coleta de dados para medir o progresso.
- 9: Fortalecer a disponibilidade de políticas para apoiar pais e mães trabalhadores.
- 10: Garantir que os ambientes de trabalho sejam seguros e atendam às necessidades das mulheres.
- 11: Colaborar para melhorar as oportunidades de desenvolvimento profissional das mulheres por meio de programas de mentoria e treinamento em liderança.
- 12: Oferecer treinamento técnico direcionado para permitir a progressão das mulheres para funções com salários mais altos.
- 13: Iniciar ou engajar-se em diálogos políticos para apoiar o emprego e o avanço das mulheres no setor de transportes.
Recomendações para instituições de ensino e entidades civis: - 14: Fortalecer a colaboração entre provedores de educação e empregadores para apoiar o recrutamento de mulheres no setor de transportes.
- 15: Promover o acesso à educação em STEM para jovens mulheres e meninas e criar um ambiente educacional que incentive a adesão a estudos técnicos.
- 16: Colaborar com empregadores e formuladores de políticas para apoiar o design e a implementação de iniciativas de igualdade de gênero, fortalecer os frameworks de políticas e disseminar as melhores práticas.
Recomendações para todos: - 17: Coletar estatísticas setoriais de qualidade para entender a escala do desafio e para projetar intervenções baseadas em evidências; avaliar as iniciativas de gênero existentes para entender o que funciona e o que não funciona, identificar e liderar novas áreas de pesquisa para avançar as mulheres no setor.
- 18: Estabelecer um repositório de melhores práticas de intervenções responsivas a gênero.
Tolerância zero
Para Carine Roos, é essencial que as lideranças das empresas se envolvam ativamente na busca por maior inclusão das mulheres em suas fileiras.
“Políticas claras de tolerância zero para assédio, combinadas com treinamentos regulares e campanhas educativas, são fundamentais para criar ambientes mais seguros e inclusivos”, diz.
A CEO fundadora da Newa também defende a instalação de infraestrutura adequada, como banheiros e vestiários específicos, e a criação de mecanismos de proteção no trajeto casa-trabalho.
“Outras medidas também importantes são a adoção de pesquisas regulares de clima organizacional e o envolvimento de lideranças masculinas na promoção de uma cultura de respeito e igualdade”, ranqueia ela.
Trabalho flexível e políticas para a maternidade podem fomentar ascensão feminina
Um dos pontos que o relatório ressalta, sobre ajudar nas funções de cuidado (recomendação 2), é desenvolvido pelo texto, que traz sugestões como adicionar horários flexíveis e posições de trabalho remoto e híbrido, facilitar o acesso a creches (ou mesmo criá-las dentro do trabalho) e criar programas que facilitem a volta das mães ao trabalho após a licença-maternidade.
Sobre isso, Clarisse Linke afirma que são medidas bem-vindas, mas que precisam fazer parte de um esforço mais amplo.
“Essas são todas medidas táticas, imediatas, que flexibilizam para a mulher para que ela consiga participar. Mas são medidas de curto prazo, digamos. Porque elas lidam com a realidade de hoje, na qual o trabalho reprodutivo, ou de cuidado, é extremamente mal distribuído”, pondera.
A executiva defende uma abordagem ética do tema e a designação de responsabilidades, entre homens e mulheres, na realização das tarefas de cuidado.
“Há algo de importante que é a gente reposicionar o homem nessa discussão, e isso sim seria um caminho mais estratégico e de longo prazo”, acredita a diretora-executiva do ITDP.
Se há um argumento que não pode ser ignorado, mesmo em uma lógica de lucro absoluto, é este: uma maior inclusão de mulheres na força de trabalho gera mais dinheiro para as empresas.
O relatório mostra que empresas com diretorias mais diversas apresentaram faturamentos 19% maiores, ligados à presença de mais inovação. Isso porque as mulheres tendem a aumentar a produtividade da equipe, já que times mais diversos costumam evitar um comportamento de manada e conseguem integrar melhor as diferentes perspectivas na resolução de problemas.
Além disso, as mulheres também são consideradas melhores em lidar com clientes, o que é especialmente importante em posições que incluam o trato com o público.
Um relatório da consultoria McKinsey revelou que, em um cenário de “potencial total”, no qual as mulheres desempenhem um papel idêntico ao dos homens nos mercados de trabalho, o PIB global anual poderia crescer em até US$ 28 trilhões, ou 26% do total.